Työhyvinvointi ei synny pikaratkaisuilla, vaan pitkäjänteisellä johtamisella 

Vuosi määrätietoista kehittämistä paljasti karun, mutta hyödyllisen totuuden: työhyvinvointi rakentuu hitaasti arjen johtamisessa, ei nopeilla tempuilla tai eduilla. Kun suunta kirkastuu ja odotukset sanoitetaan, myös jaksaminen ja motivaatio vahvistuvat.

Vuosi sitten päätimme Vatupassilla keskittyä oman tekemisemme hiomiseen ja työhyvinvoinnin parantamiseen Reality Check -dokumenttisarjan myötä. Työkyvyn johtamista on kuvattu maratonin kaltaiseksi työksi: lyhyillä sprinteillä harvoin saavutetaan kestäviä tuloksia. Tuntuu, että vuodessa ehtii tapahtua paljon, ja viiden vuoden visiot voivat tuntua ajan haaskaukselta, kun ei tiedä, mitä huominen tuo tullessaan. Romahdus voi tapahtua nopeasti, mutta uusi kasvu ja nousu vaativat pitkää ja sinnikästä työtä – olipa kyse taloudesta tai työhyvinvoinnista.

Maailmaa ympäröivät kriisit ovat synkistäneet uppiniskaisimpienkin optimistien mielialaa, ja mukavatkin uudet muutokset voivat tuntua raskailta ”mitä nyt taas” -projekteilta. Kysyimme henkilökunnaltamme tärkeimmät kehityskohteet työhyvinvoinnin parantamiseksi ja ryhdyimme määrätietoisesti viemään niitä eteenpäin.

• asioiden korjaaminen vie huomattavasti enemmän aikaa kuin niiden rikkominen,
• lähimmän esihenkilön tuki – tai sen puute – on yksi merkittävimmistä työhyvinvoinnin tekijöistä, ja
• työkaverit ovat työpäivien suola ja pippuri.

Työmotivaatiota ei voi kenellekään lusikalla annostella, mutta huonolla johtamisella sen voi kyllä tappaa. Vuoden itsekriittisen tarkastelun jälkeen voin taas todeta, että ihmisten johtaminen on palkitsevaa ja hienoa – mutta myös äärimmäisen haastavaa.

Olen kuullut lähes kyllästymiseen asti erilaisista työkaluista ja konsepteista johtamisen, työhyvinvoinnin ja kulttuurin parantamiseksi. Henkilöstöedut ja bonukset ovat kirsikka kakun päällä, ja hyvin toimivassa arjessa ne myös tuntuvat merkityksellisiltä. Jos päivittäinen työ on kuitenkin huonosti organisoitua, turhauttavaa ja epämääräistä, työhyvinvointi ei parane liikunta- tai kulttuuriseteleillä.

Myös työkuorman tasainen jakautuminen on herättänyt paljon tunteita – ainakin meillä. Kun jatkuvasta säästämisestä ja tehokkuudesta tulee arjen mantra, huomio alkaa helposti kiinnittyä siihen, kuka tekee mitäkin: kenellä on vähiten ja kenellä eniten kuormaa. Työkuorman jakautuminen ja johtaminen liittyvät tiiviisti työn tavoitteisiin ja työntekijän rooliin. On vaikea kokea työn merkityksellisyyttä, jos ei ole selvää, mitä pitäisi tehdä tai milloin työssä on onnistunut.

Eräässä podcast-haastattelussa parisuhdeterapeutti Terry Real korosti omien tarpeiden selkeän ilmaisun ja toisen kehityksen palkitsemisen merkitystä. Hän vertasi tätä koiran koulutukseen: jos koiraa koulutetaan vain rankaisemalla vääristä teoista, lopputuloksena on pelokas ja hämmentynyt eläin. Sama pätee parisuhteessa – ja myös työyhteisössä. Jos emme kommunikoi odotuksia selkeästi, mutta annamme herkästi kritiikkiä, heikennämme motivaatiota ja luomme epävarmuutta.

Työpaikan ihmissuhteet ovat ihmissuhteita siinä missä muutkin. Jos ihmiset eivät tiedä, mitä heiltä odotetaan, mitkä tavoitteet ovat tai mikä heidän roolinsa on, mutta saavat silti osakseen kritiikkiä, psykologisen turvallisuuden rakentaminen on vaikeaa.

Kevätauringon ja hieman valoisampien ennusteiden myötä on hyvä hetki pysähtyä: kysyä, kuunnella ja kirkastaa yhteinen suunta. Minne olemme sitkeästi matkalla – ja miten pääsemme sinne yhdessä?

Kirjoittaja on Teknisen Kaupan Liiton hallituksen varapuheenjohtaja.