Ahlsell toivottaa monenlaiset työntekijät tervetulleeksi joukkoonsa
Julkaisemme artikkelisarjan jäsenyritystemme konkreettisista teoista, jotka edistävät teknisen kaupan alan tunnettuutta, vetovoimaa tai vastuullisuutta - parhaassa tapauksessa niitä kaikkia.
Suomalaisen väestön monimuotoisuus heijastuu suomalaiseen työelämään ja työorganisaatioihin. Teknisen Kaupan Liiton jäsenyrityksessä Ahlsellissa on tunnistettu, että tulevaisuuden työelämässä osaajien joukko on vieläkin monimuotoisempi. Yritys onkin lähtenyt askel kerrallaan kehittämään henkilöstönsä kanssa erilaisuutta arvostavaa ja kaikki mukaan ottavaa työkulttuuria.
Ahlsell on muiden moninaisuustoimien lisäksi asettanut tavoitteekseen, että vuoteen 2030 mennessä kaikista Ahlsell-konsernin esihenkilöistä 30 prosenttia tulee olemaan naisia. Tällä hetkellä Suomen esihenkilöistä naisia on 16 prosenttia. Kaiken kaikkiaan Ahlsellin työntekijöistä Suomessa naisia on 21 prosenttia.
Tavoite on kova. Mutta tilanne on varmasti tuttu monessa muussakin teknisen kaupan alan yrityksessä. Siksi pyysimmekin henkilöstöjohtaja Anna Saksilta ja HR Business Partner Kaisa Gröhniltä selvät askeleet, joita mikä tahansa muukin yritys voi hyödyntää liikkeellelähdössään. Anna ja Kaisa myöntävät, että heitä alkuun jännitti miten miesvoittoisella alalla otetaan vastaan keskustelu monimuotoisuudesta ja inklusiivisuudesta. Hyvin kävi.
Askel kerrallaan kohti monimuotoista ja inklusiivista työyhteisöä
Askel 1: Keskustelun herättäminen organisaatiossa: Mitä monimuotoisuus ja inklusiivisuus omalla työpaikalla merkitsee? Miksi niitä halutaan kehittää? Miten tärkeäksi niiden kehittäminen koetaan?
Anna: ”Meillä työn käynnistyminen vuonna 2020 sai potkua Ruotsista, jossa konsernimme on tehnyt asian kanssa töitä ja vuosien ajan. Sitä ilmapiiriä aistineena oli hyvä pohja lähteä kehittämään monimuotoisuutta meilläkin. Latua olivat raivanneet omalta osaltaan toimintaympäristössä tapahtuneet muutokset, ja olimme nyt henkisesti valmiita. Valitsimme mukaan ulkopuolisen kumppanin, jonka tuella järjestimme ensimmäiseksi johdon workshopin selventääksemme mitä monimuotoisuus ja inklusiivisuus meillä tarkoittavat. Myönnän, että porukan reaktio jännitti.”
Askel 2: Monimuotoisuus ja diversiteetti työarkeen
Johdon tuki takanaan tiimi lähti toteuttamaan käytännön toimia Ahlsellin arjessa. Henkilöstöä heräteltiin ja tutustutettiin aiheeseen tekemällä siitä nostoja yrityksen tilaisuuksissa sekä kutsumalla vierailevia puhujia tuomaan esiin uusia näkökulmia. Lisäksi aiheesta viestittiin aktiivisesti niin sisäisesti kuin ulkoisestikin ja uusia toimintatapoja juurrutettiin arkeen. Yksi konkreettinen esimerkki monimuotoisuutta parantavista toimista koskee rekrytointia.
Anna: ”Miesvaltaisella alalla yksi diversiteettiä lisäävistä toimista on naisten rekrytointi. Saadaksemme lisää naishakijoita tarkastelimme omia työpaikkailmoituksiamme. Kyseenalaistimme esimerkiksi yhden vakiorivin, ”edellytämme, että sinulla on auto käytössäsi”, sillä se voi tahtomattaan rajata potentiaalisia hakijoita pois. Lisäksi tiedostamme, että erilaiset ilmoitustyypit puhuttelevat eri tavoin. Karrikoiden miehen haluavat bulletpointeja, naiset haluavat tietoa vastuullisuudesta ja arvoista. Nainen jättää useammin hakematta, jos löytyy yksikin bulletpoint, joka ei mätsää oman osaamisen kanssa.”
Askel 3: Henkilöstölle toteutettu monimuotoisuuskysely
Anna: Kun työtä oli tehty pari vuotta, haimme välipalautetta suoraan henkilöstöltä loppuvuodesta 2023. Monimuotoisuuskyselyn avulla tunnistimme kehityskohteita, joiden parissa meidän tulee olla tarkempia. Saimme positiivista palautetta esimerkiksi monimuotoisuuden viestimisestä, mikä tuntui hienolta, sillä siihen on viime vuosina panostettu. Kehitettävää löytyi esihenkilötyöstä, sillä joissakin tiimeissä inklusiivisuuden koettiin vaihtelevan esihenkilöittäin.
Askel 4: Valmistaudu kohtaamaan vastarinta
Anna ja Kaisa kertovat, että kaiken aikaa on edetty kieli keskellä suuta, sillä he eivät ole halunneet kehitystyöllä herättää myöskään turhaa ärtymystä. Vastarintaa voi silti ilmetä, ja sitä pitää osata käsitellä.
Anna & Kaisa: Olemme ensinnäkin pyrkineet ehkäisemään vastarintaa muotoilemalla viestimme varovaisesti ja hyödyntämällä dataa. Esimerkiksi BCG:n tutkimuksesta saimme selkänojaa sille, kuinka diversiteetti lisää tulosta. Teemme toisekseen kaikessa selväksi sen, että monimuotoisuus ja diversiteetti ovat koko konsernin tavoitteita. Kolmantena tekemisen tulee olla aitoa, ei HR:n sanahelinää. Meillä puututaan tiukasti esiin tulleisiin kiusaamis- ja syrjintätapauksiin.
Askel 5: Murra tiedostamattomat ennakkoluulot
Pyrkiessään yhä monipuolisempaan ja osallistavampaan työpaikkaan Ahsellilla on pyritty tunnistamaan tiedostamattomia ennakkoluuloja.
Anna & Kaisa: ”Nämä ovat syvälle juurtuneita oletuksia ja uskomuksia, joita meillä on tietyistä ihmisryhmistä ja jotka perustuvat usein yhteiskunnallisiin stereotypioihin tai mediakuvauksiin. Vaikka nämä ennakkoluulot voivat olla tahattomia, ne voivat johtaa syrjintään ja syrjäytymiseen työpaikalla. Hyvätkin aikeet voivat tyssätä tiedostamattomiin ennakkoluuloihin. Olemme pyrkineet taklaamaan näitä pitämällä aihetta esillä ja hyödyntämällä ulkopuolisia puhujia. Moni on kokenut nämä herättävinä kokemuksina. Seuraavana askeleena tässä on koko henkilöstölle suunntattu Liiketoiminnan etiikan koulutus syyskuussa, jossa näitä asioita kerrataan.”
Askel 6: Uudet tavat toimia pysyvästi osaksi työarkea
Ahlsell seuraa aktiivisesti monimuotoisuuden ja diversiteetin kehittymistä, pitää yllä jatkuvaa keskustelua ja järjestää koulutuksia näiden tiimoilta. Tavoite on ravistella vallitsevia ajatus- ja toimintamalleja sekä kasvattaa uudet johtajat alusta asti erilaisuutta hyväksyvään kulttuuriin.
Anna: ”Nyt kun rekrytointi tuottaa monimuotoisempaa hakijakuntaa, tärkeää on huolehtia siitä, että uudet työntekijät kokevat itsensä hyväksytyiksi työssään. Tavoitteemme on, että ihan jokainen tuntee itsensä Ahlsellilla tervetulleeksi sukupuoleen, äidinkieleen, ikään, ihonväriin, taustaan tai vammaan katsomatta.”
Miten päästä alkuun diversiteetin ja inkluusion edistämisessä organisaatiossasi?
Kuten Ahlsellin esimerkki osoittaa, ymmärrys monimuotoisuuden ja diversiteetin merkityksestä kasvaa pikkuhiljaa matkan varrella. Lisäksi muutos ottaa oman aikansa. Jos koet olevasi organisaatiossasi yksin teeman kanssa, osallistu keskustelu- ja koulutustilaisuuksiin, joita tarjoaa esimerkiksi FIBS. Myös Terveyden ja hyvinvoinnin laitos THL tarjoaa sivuillaan kattavan paketin aiheesta. Oman tietoisuutesi kasvaessa ensimmäinen askel on ottaa mukaan pohdintoihin yrityksen ylin johto. Jos monimuotoisen työyhteisön muodostaminen tuntuu ylitsepääsemättömältä rastilta, ensimmäinen kevyt vaihtoehto on palkata erilaisia ihmisiä harjoittelijoiksi.
Kuvat: Ahlsell